Por: Paula Curcio:
Alguns profissionais de Recursos
Humanos (RH), assim como empresas tem muitas dúvidas de como gerir pessoas de
forma mais assertiva, o objetivo deste artigo é contribuir com profissionais
desta área tão maravilhosa e pecam por pequenas falhas.
Definição
da Missão da área de Recursos Humanos (RH):
A missão do RH é maravilhosa onde
somos responsáveis por desenvolver pessoas e empresas, contribuindo para o
crescimento pessoal e empresarial, essa é a nossa missão.
O que fazer
quando assumo a área de RH?
Primeiro passo é analisar a
cultura organizacional existente na empresa, juntamente com os processos
existentes e praticados pelo Departamento Pessoal (DP), atualmente renomeado
para Administração de Pessoal, pois esta área é a mais delicada, pois um
processo ruim pode gerar prejuízo para a empresa, através de multas aplicadas
pelo sindicato, governo ou processo trabalhista.
Implantação de Pesquisa de clima
organizacional, é uma ferramenta de mensuração do ambiente da empresa na visão
dos funcionários.
Segundo passo é conhecer as leis
vigentes:
- Consolidação das leis do trabalho (CLT);
- Sindicato designado para aquela empresa;
- Convenção Coletiva daquele segmento;
- Lei do Estágio;
- Lei do Profissional Temporário;
- Lei para contratação de Profissionais Pessoa
Jurídica;
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| #trabalho |
É de suma importância para um bom
profissional de RH, ter o conhecimento das leis vigentes e aplicá-las, e as
consequências de não aplicar também se faz necessário saber e informar caso
algum gestor de outra área ou diretor lhe pedir algo que vá contra a lei.
Definir o processo de admissão e
demissão se será feito manual ou por meio de inteligência Artificial (IA).
Terceiro passo desenvolver
políticas dentro da empresa tais como código de conduta e ética da empresa.
Quarto passo tenha uma descrição
de cargos e salários de acordo com os pisos salarias dos profissionais do
mercado, cidade e estado de atuação.
Quarto passo: políticas bem
definidas e claras de Remuneração e Benefícios, muitas vezes seremos questionados
pela Diretoria da empresa, por que devo dar benefícios para os colaboradores
fora do que consta na convenção coletiva? Resposta muito simples, pois se a
empresa tem como objetivo um crescimento na produtividade e lucratividade da
empresa cuide bem do seu cliente interno, para que ele cuide melhor ainda do
seu cliente externo.
Compreenda melhor a motivação e o
cuidado que precisamos ter com o nosso colaborador pois eles não são
propriedade da empresa, mas hoje são o nosso principal ativo, ou melhor a nossa
principal riqueza, pois através do seu Know how, gera lucros para a empresa, no
artigo do link abaixo aprofundo mais nesse tema.
Precisamos orientar
principalmente estagiários e profissionais que estão ingressando no mercado de
trabalho, a diferença entre remuneração, salário e benefícios detalho mais sobre
esse tema no meu artigo, Desmistificando Salário Remuneração & Benefícios.
Quinto passo: política de Plano
de Carreira, desenhe para cada descrição de cargo feita qual é o próximo passo
na carreira desse colaborador dentro da empresa e o salário para esse novo
cargo.
Sexto passo: Definido todos os
passos anteriores agora é a hora de estruturar todo o processo seletivo da
empresa com algumas definições a serem feitas mencionadas abaixo:
- Elaborar ficha de requisição; (desenvolver com
os gestores das diversas áreas).
- Quantas etapas terá o processo?
- Terá dinâmica, testes, e estudos de caso?
- Como será feita a triagem dos currículos
manual ou inteligência artificial (IA)?
- Como será a condução do processo?
- Qual tipo de entrevista iremos aplicar?
Após todo o desenvolvimento um
novo processo fazer o treinamento do Recrutador, pois muitos recrutadores se
esquecem que são também funcionários e que um dia passou por aquele mesmo
processo e não fornece a devolutiva ao candidato, faz testes sem coerência, que
não constam no script do processo seletivo, maiores detalhes sobre isso está no
meu artigo a luta infindável entre recrutadores versos candidatos.
Todos esses passo bem claros e
desenhados agora precisamos nos preocupar como iremos receber esse novo
colaborador?
Sétimo passo: Desenvolver uma
integração contando toda a trajetória da empresa:
- Objetivos Organizacionais: Missão, visão e
valores;
- Cultura Organizacional;
- Áreas existentes na empresa e o que cada uma
faz;
- Organograma com todas as áreas e colaboradores
inclusive com o nome de quem está entrando.
- Plano de Carreira para as áreas e
principalmente a que o novo colaborador está ingressando;
- Quais são os passos para que ele(s), possa ser
promovido?
- As expectativas da empresa em relação ao
trabalho do novo colaborador.
- Programação de sua primeira semana que
provavelmente passará por treinamentos e quem irá ministrar cada
treinamento;
- Acompanhamento e monitoramento do novo
colaborador pelo RH e Gestor da área;
- Ao término da primeira semana de trabalho
efetivo do colaborador faça uma sessão com o colaborador e gestor da área
para dar um feedback em relação a primeira semana dele e entenda as
dificuldades do mesmo, pois muitas vezes demitimos o colaborador ao
término da primeira parte da experiência por não compreendermos se houve
dificuldade ou não dá parte dele.
Oitavo passo agora depois do
desenvolvimento dos processos anteriores chegou a hora de falarmos sobre o
Treinamento e Desenvolvimento, criar uma política para ministrar ou contratar
treinamentos externos e não se esqueça de criar o cronograma de cada
treinamento para cada área e qual desenvolvimento irá gerar cada um deles no
colaborador.
Mensurar o aprendizado do
colaborador a cada 30 dias de aplicação do treinamento.
Nono passo: Vamos fazer um plano
de Atração e Retenção de Talentos o principal objetivo é chamar a atenção do
candidato para trabalhar lá e reter não é só mantê-lo na empresa, isto é
redução de absenteísmo e turn over.
Décimo passo: Vamos definir qual
modelo de avaliação de desempenho será aplicado, juntamente com a criação de
cada indicador como um todo e personalizado com as áreas da empresa, sugiro que
faça esse desenvolvimento em parceria com os gestores de todas as áreas.
Entendam que todos esses
desenvolvimentos e implantações terão mais efetividade com a participação e
orientação de todos os gestores das outras áreas da empresa.
Invista em treinamentos
comportamentais e técnicos, isto é treinamento de Alta Performance, principal
objetivo desse curso a substituição de um hábito ruim por um hábito saudável e
integro.
O Gestor de RH, é um agente de
mudança dentro da empresa, estímulo de motivação, liderança pelo exemplo,
costumo dizer que o gerente desta área é uma vitrine onde todos estão olhando e
admirando o tempo todo desde que nos tornamos referência de empatia, compreensão,
ouvi mais do que fala, porque através dessas atitudes você será conhecido como
Humano, afinal um profissional de RH, mesmo sempre orientando sua carreira ou
as equipes dentro da empresa, fizemos a promessa em nossa formação de
desenvolver pessoas através da compreensão e exemplo.
Finalizo esse artigo dizendo que
a melhor profissão do mundo é ser Gestor de RH, mas reconheço que não é fácil,
mas quando amamos aquilo que fazemos tiramos de letra todos os processos e
problemas pois afinal a Gestão de RH é geradora de mudanças e soluções para o
crescimento dos colaboradores e do negócio.
Foi dessa forma que desenvolvi
muitos projetos para as empresas por onde passei e clientes quando iniciei o
meu negócio em 2017, e com uma gestão bem assertiva.
Paula Curcio Consultora
de Carreira & Negócios
Especialista em
Desenvolvimento Humano e Organizacional.
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Telefone
(11)97322-5601
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